Après 2 ans d’arrêt, FO a réclamé et obtenu la réouverture de la négociation sur le handicap. Cette « longue pause » va nécessiter de reprendre l’intégralité des échanges. FO s’est appuyé sur les négociations effectuées dans d’autres entreprise du secteur pour proposer des mesures en lien avec le « Maintien dans l’emploi ».
FO a donc adressé les revendications suivantes (sous la forme d’une rédaction complète) sur la thématique « Maintien dans l’emploi » dans le cadre de la négociation d’un accord HANDICAP.
Introduction
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés constitue l’objectif prioritaire du présent accord.
Le Groupe s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes et capacités, et ce pour chaque mission. Une attention particulière est portée aux personnes dont le handicap évolue.
Ce programme de compensation s’applique aux salariés BOETH.
Mesures générales d’accompagnement
a) Démarche de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié bénéficie de 4 journées par an d’absences autorisées et payées, sur présentation de justificatif. Ces journées peuvent également être prises pour le suivi médical du salarié reconnu travailleur handicapé.
Sauf situation d’urgence, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date d’absence souhaitée afin que celui-ci puisse planifier cette absence en garantissant la bonne marche du projet ou du service.
Une information individuelle est adressée à chaque nouveau travailleur handicapé pour lui signifier qu’il fait partie de l’effectif de travailleurs handicapés déclaré chaque année auprès de l’AGEFIPH.
b) Suivi médical au cours de la période de validité du statut de travailleur handicapé
Pour les travailleurs handicapés et durant la période de validité administrative de cette reconnaissance, les travailleurs concernés bénéficient de périodes d’absences rémunérées pour suivi médical lié au handicap. La prise en charge par l’accord de ces jours d’absences est fixée à hauteur de 6 jours annuels par salarié, sur présentation de justificatifs.
Ces journées d’absence peuvent être fractionnées par demi-journées et peuvent venir en complément des 4 journées déjà accordées pour la mise en place ou le renouvellement du dossier RQTH.
En cas de besoin, et sur justificatif du médecin traitant, une augmentation du nombre de jours pour suivi médical peut être accordée dans la limite de 2 jours supplémentaires par an (soit un total possible cumulé de 12 jours par an).
c) Suivi et soutien en cas d’arrêt longue maladie
Afin de prévenir les situations d’inaptitude et d’anticiper la recherche de solutions permettant le maintien dans l’emploi, une visite de pré-reprise est proposée au travailleur handicapé en arrêt maladie de plus de 3 mois.
Indicateur : Nombre d’arrêts maladie de plus de 3 mois des travailleurs handicapés
Une attention particulière est portée sur les situations de reprise après une longue maladie, ou une absence répétée pour les maladies chronique, des salariés RQTH.
La reprise d’activité, faite conformément aux recommandations du médecin après la visite de reprise par le médecin de travail, est facilitée par la mise en place de formations adaptées et si besoin des aménagements d’horaires. Lorsque le poste occupé à la reprise d’activité est différent de celui occupé avant l’arrêt maladie de longue durée, le parcours de formation est renforcé si nécessaire.
d) Suivi de chaque travailleur handicapé
Un examen annuel de la situation administrative au regard du handicap est réalisé.
Par ailleurs, un entretien individuel spécifique peut être demandé à l’initiative du travailleur handicapé. Il peut être mené en fonction du choix du travailleur handicapé par le Référent Handicap local ou le Responsable de Mission Emploi Handicap. Après accord du travailleur handicapé, le Référent Handicap prend contact une fois par an, a minima, avec lui pour faire le point sur sa situation et identifier si éventuellement des difficultés sont rencontrées au travail. Le Référent Handicap rappelle au travailleur handicapé qu’il peut solliciter le médecin du travail quand il le souhaite.
Cet entretien n’entre pas dans le cadre du processus d’évaluation des compétences.
Indicateur : Nombre de suivis réalisés
e) Licenciement d’un travailleur handicapé
Les parties signataires tiennent à rappeler que le principe est de mettre en place toutes les mesures existantes possibles permettant le maintien dans l’emploi du travailleur handicapé.
En cas de projet de licenciement d’un travailleur handicapé, la DRH informe les membres de la Mission Emploi Handicap dès l’envoi ou la remise de la convocation à l’entretien préalable.
Le Responsable de la Mission Emploi Handicap envoie systématiquement un mail au salarié concerné (avec en copie les membres de la Mission Emploi Handicap) afin de lui proposer un entretien avec, à son choix, le Responsable de la Mission Emploi Handicap et un représentant du personnel ou un représentant du personnel seul. Cet entretien se tient à la suite de l’entretien préalable et avant la prise de décision par l’employeur. Afin d’organiser cet entretien, le délai de réflexion prévu à l’article L. 1232-6 du Code du travail est porté de 2 à 15 jours ouvrables. L’objectif de cet entretien est de s’assurer que les motifs du licenciement envisagé ne sont pas en relation avec la situation de handicap du salarié.
Une restitution est faite aux membres de la Mission Emploi Handicap.
Indicateur : Nombre de licenciements de travailleurs handicapés
f) Licenciement pour inaptitude
En plus des mesures ci-dessus pour licenciement, en cas d’inaptitude d’un travailleur handicapé prononcée par le médecin du travail, la recherche de reclassement porte sur un emploi approprié aux capacités du salarié et compatible avec les recommandations du médecin du travail, en priorité sur le site de rattachement administratif. Au cours de la recherche de reclassement, un entretien est proposé avec le management, le Responsable de la Mission Emploi Handicap, le Responsable des Ressources Humaines et le travailleur handicapé afin de faire le point sur ses souhaits d’orientation professionnelle. Le travailleur handicapé peut se faire accompagner par un représentant du personnel.
Le CSE est consulté dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude.
Indicateur : Nombre de licenciements de travailleurs handicapés pour inaptitude
g) Reclassement externe
En cas de départ, hors licenciement pour faute lourde et hors démission avec moins de 7 mois d’ancienneté, le groupe propose les moyens nécessaires pour aider le travailleur handicapé en vue d’une démarche de reclassement financée par la Mission Handicap et conduite avec un cabinet externe spécialisé.
L’objectif est de proposer au travailleur handicapé un bilan professionnel et personnel (bilan de compétences et définition du projet professionnel, bilan et conseil dans sa démarche de recherche d’emploi …) ou tout autre moyen d’accompagnement lui permettant de retrouver rapidement un emploi (formation, soutien psychologique, soutien logistique, adaptation du moyen de transport …).
Indicateur : Nombre de mesures et coût
h) Accessibilité des locaux
Un état des lieux sur l’accessibilité des bâtiments et locaux utilisés par l’entreprise est réalisé avant la signature de l’accord. Si des bâtiments ou des locaux ne garantissent l’accessibilité et la circulation, le groupe s’engage à mener les actions nécessaires au cours de la première année de l’accord.
De plus, le groupe s’engage à s’assurer que tout nouveau bâtiment et tous travaux ou réaménagements réalisés respectent les normes d’accessibilité et de circulation en vigueur.
Indicateur : Etat des lieux de l’accessibilité des bâtiments et locaux de l’entreprise.
i) Sécurité
La Mission Emploi Handicap s’engage à informer les travailleurs en situation de handicap sur l’importance de se faire connaitre auprès des équipes responsables de la gestion du site de rattachement ou du site client, afin d’adapter, le cas échéant, la mise en œuvre des mesures de prévention en matière de sécurité sur site (ex : exercice d’évacuation).
Une attention est portée à la présence de salariés handicapés dans le cadre de projets de déménagement des locaux, afin de garantir une bonne évacuation des locaux, le maintien des conditions d’accessibilité et le transfert des aménagements, outils et matériels de compensation.
j) Fidélisation et suivi des départs
La démarche de fidélisation des salariés en situation de handicap s’appuie sur un processus de suivi renforcé porté par la Mission Emploi Handicap. Ce processus se traduit par les actions suivantes :
· Un entretien (téléphonique ou physique au choix du travailleur handicapé) avec chaque travailleur handicapé afin de faire un point global de situation ;
· Un point de situation avec les acteurs qui interagissent avec le salarié handicapé, le Management RH, le service santé au travail, les Référents Handicap afin d’avoir une vision claire de la prise en compte du handicap ;
· Un traitement spécifique des situations « difficiles » liées à l’évolution de la situation de handicap du salarié handicapé.
En cas de départ d’un salarié handicapé et afin d’identifier les causes de ces départs, la Mission Emploi Handicap propose un entretien avec le travailleur handicapé.
Indicateur : Nombre de départs répartis par cause.
k) Salariés aidants familiaux
Dans le cadre de cet accord sont considérés comme aidants familiaux tous les salariés du groupe qui s’occupent au quotidien d’un ascendant, descendant, frère ou sœur ou conjoint (mariage et PACS), en situation de handicap.
Le groupe met en place un dispositif (hors budget de la Mission Emploi Handicap) destiné à aider A
· Aménagement des conditions de travail
Le groupe est attentif à l’aménagement des conditions de travail des salariés aidants familiaux, notamment aux aménagements d’horaires et de télétravail.
· Autorisations d’absence
Des absences rémunérées sont autorisées dans la limite de 6 jours par an, sur justificatif, pour faciliter l’accompagnement du proche en situation de handicap (rendez-vous médicaux, démarches administratives…). Ces absences peuvent être prises par demi-journée.
· Chèques Emploi Services Universels (CESU)
Des Chèques Emploi Services Universels d’un montant de 1 000 € par bénéficiaire et par an.
Dans le cadre de cet accord, le groupe consacre un budget annuel de 30 000 € dédié pour assurer le financement de ces CESU.
Si le budget annuel n’est pas consommé, le solde est reporté au budget de l’année suivante.
Les aidants familiaux souhaitant bénéficier des CESU doivent communiquer un justificatif, délivré par un organisme administratif habilité, à la Mission Emploi Handicap.
Indicateur : Nombre de demandes et montant total dépensé
Compensation des conséquences du handicap
Ces actions visent à maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés déclarés dès l’embauche et tous ceux qui ont déposé un dossier auprès de la MDPH accompagné de préconisations du médecin du travail.
Des mesures de compensation peuvent être proposées aux travailleurs handicapés afin d’atténuer les conséquences de leur handicap dans leur vie professionnelle. Elles sont demandées soit par le travailleur handicapé et validées par le médecin du travail qui le suit, soit directement par le médecin du travail. D’une manière générale, le groupe veille aux conditions générales de travail des travailleurs handicapés sans qu’il soit nécessaire de recourir systématiquement à l’avis du médecin du travail. À cet effet, chaque fois que la situation du travailleur handicapé le justifie, l’employeur la prend en compte pour le choix de la mission et des déplacements induits par rapport au domicile du salarié, au réseau de transport, ainsi que pour l’affectation d’un bureau. Dans ce cadre, le groupe prend en charge les mesures qui ne sont pas éligibles au budget de la Mission Emploi Handicap. Cette démarche est menée en concertation avec le salarié concerné et en cas de difficulté la Mission Emploi Handicap est informée et intervient si besoin.
Les mesures de compensations décrites ci-dessous s’adressent aussi bien aux nouveaux travailleurs handicapés intégrant le groupe qu’aux travailleurs handicapés déjà présents et bénéficiant du même statut.
Les mesures d’accompagnement et proposées ci-après ne doivent pas être exclusives. En effet, la typologie du handicap et ses conséquences sur l’emploi du salarié en situation de handicap peuvent amener la médecine du travail à recommander des mesures non identifiées. Il appartient à la Mission Emploi Handicap de les mettre en œuvre afin de garantir le possible maintien dans l’emploi du travailleur handicapé concerné.
Le groupe s’engage à mettre en place au plus vite les restrictions et mesures préconisées par le médecin du travail pour un travailleur handicapé. Lorsque leur mise en place n’est pas possible immédiatement, elle s’engage à lancer leur mise en œuvre dans les deux semaines qui suivent l’avis du médecin du travail.
L’ensemble des mesures de compensation mises en place font l’objet d’un suivi (nombre, typologie, coûts…). Quatre tyes de mesures de compensations sont possibles :
Technique
1. Poste de travail
L’aménagement des postes de travail relève de la responsabilité de l’entreprise qui s’appuie sur la compétence des services de santé au travail. Ceux-ci peuvent, le cas échéant, s’appuyer sur un expert pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement. Il peut s’agir :
· De cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;
· D’experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (appareillage permettant de compenser une surdité, la basse vision ou d’autres problèmes d’ordre sensoriel ou de mobilité…).
Les coûts induits par l’étude et l’aménagement des postes de travail sont imputables au budget « maintien dans l’emploi » du présent accord.
2. Transport adapté
Sur prescription du médecin du travail et afin de faciliter la mobilité des travailleurs handicapés vers leur lieu de travail, la Mission Emploi Handicap étudie la mise en place d’un transport adapté collectif ou individuel (taxi, aménagement d’un véhicule personnel…) ou toute autre solution qui faciliterait le transport adapté du travailleur handicapé vers son lieu de travail.
Une réflexion globale est menée en tenant compte notamment du lieu de mission et l’articulation potentielle du transport adapté avec du télétravail. La mise en place du télétravail doit être compatible avec les missions du travailleur handicapé et les nécessités de service, l’objectif de cette mesure est d’alléger les contraintes de trajets et donc les sources de fatigue.
La Mission Emploi Handicap prend alors à sa charge l’intégralité des coûts de ce transport adapté, en complément éventuel des aides apportées par l’AGEFIPH, la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ou tout autre organisme sollicité.
3. Matériel médical et paramédical
La Mission Emploi Handicap propose aux travailleurs handicapés une prise en charge du matériel médical/paramédical lié au handicap, pour l’intégralité de la partie non-remboursée par l’assurance maladie et la complémentaire santé de l’entreprise. Cette prise en charge doit être validée par la Mission Emploi Handicap, sur justificatif.
Organisationnelle
1. Conditions de travail
Des dispositions visant l’aménagement des conditions de travail peuvent être envisagées. Le médecin du travail est systématiquement associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations prévues. Ces dispositions peuvent être par exemple :
· Aménagement du temps de travail tels que :
o La modulation d’horaires qui peut prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains travailleurs handicapés ;
o L’allègement d’horaires de façon ponctuelle et/ou sur une courte durée pour bénéficier de soins ;
o La prise en compte des contraintes de trajet : si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait du handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. En tout état de cause, si les contraintes de trajet conduisent le travailleur handicapé à réduire l’amplitude de sa journée de travail, ceci ne sera pas décompté de son temps de travail.
· Reprise du travail sur un poste adapté : la direction propose aux travailleurs handicapés concernés une affectation transitoire sur certains postes/missions adaptés permettant une réadaptation progressive avant un retour au sein de son service d’origine ;
· Télétravail : les parties considèrent que le télétravail constitue une organisation du travail souple et adaptable pour les travailleurs handicapés et qu’il doit être privilégié car il permet de répondre à de multiples objectifs de cet accord. Il faudra cependant, sauf obligation médicale et circonstances exceptionnelles, ne pas mettre en place de télétravail à plein temps pour garder la relation entre tous les salariés handicapés ou non.
· Charge de travail : la direction veille à affecter au travailleur handicapé une charge de travail adaptée à sa situation intégrée aux objectifs de mission en tant que de besoin.
2. Conditions de vie : aides pour faciliter l’obtention d’un logement proche du lieu de travail et/ou plus adapté à la situation de handicap du travailleur handicapé.
La Mission Emploi Handicap prend en charge l’aide à la recherche d’un logement plus proche et/ou plus adapté à la situation de handicap. Cette recherche est confiée à un cabinet spécialisé identifié par la direction.
Dans le cas où le travailleur handicapé déménage afin de se rapprocher de son lieu de travail ou pour avoir un logement plus adapté à sa situation de handicap, la Mission Emploi Handicap prend en charge, dans la limite de 3 000€, les frais de déménagements (transporteur) sur présentation de 2 devis.
La direction s’engage à soutenir et accompagner les demandes formulées par des salariés BOETH.
Indicateur : Nombre de prise en charge et coût
Formation
Les parties signataires du présent accord tiennent à rappeler que les travailleurs handicapés doivent bénéficier d’un égal accès à la formation, comme tout salarié de l’entreprise.
La direction mettra en œuvre des actions favorisant l’employabilité par la formation, l’adaptation professionnelle des travailleurs handicapés. Elles peuvent intégrer des prestations telles que :
· Bilans de compétences intégrant la prise en compte de la dimension handicap. À ce titre, une recherche d’organismes compétents sera réalisée ;
· Période d’immersion au sein d’autres services lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap ;
· Formations spécifiques de type technique, fonctionnel ou métier.
Pour soutenir la formation des salariés BOETH, la direction décide de porter la majoration du compte personnel de formation prévue par l’article L 6323-11 du Code du travail, de 300€ à 400€ par an pour chaque salarié BOETH dont la durée du travail prévue contractuellement représente au moins 40% d’un temps plein. Cet abondement est applicable pendant toute la durée du présent accord.
Accompagnement par un tiers
Afin de consolider le dispositif de maintien dans l’emploi, des accompagnements spécifiques sont mis en œuvre en fonction des besoins identifiés.
1. Tutorat
Un accompagnement spécifique opérationnel de type « tutorat » est mis en œuvre en accord avec le travailleur handicapé notamment pour faciliter son embauche ou la réadaptation progressive au poste de travail. Cet accompagnement est exercé par un salarié volontaire de l’équipe projet sans lien hiérarchique direct. Il est proposé dès l’affectation du travailleur handicapé à un nouveau projet, ou en cours de mission si le besoin se fait sentir. Le temps passé sur cette compensation est pris en charge par le budget de la Mission Emploi Handicap.
Une formation spécifique est proposée au salarié assurant cet accompagnement lui permettant d’appréhender au mieux son rôle vis-à-vis du travailleur handicapé.
Indicateur : Nombre de tutorats mis en place et du nombre de tuteurs formé
2. Psychologique
L’objectif est de proposer, un accompagnement par un psychologue du travail, dans le cadre d’un espace confidentiel, et sans enjeu hiérarchique ni relationnel. Le but est de permettre au travailleur handicapé d’exprimer et gérer certaines problématiques en lien avec sa situation de handicap, de prendre confiance en lui et de développer son autonomie.
Il est proposé dans le but de faciliter certaines situations de retour à l’emploi après une absence de longue durée, ou dans le cas de situations complexes et personnelles liées au handicap.
3. Coaching
Un dispositif de coaching peut être mise en place, sur les recommandations du médecin du travail par un coach certifié. L’objectif de ce dispositif est de renforcer le maintien dans l’emploi et de développer l’autonomie du travailleur handicapé notamment par rapport à sa situation de handicap, et/ou de proposer un accompagnement aux travailleurs handicapés pour faciliter leur retour dans l’entreprise.
4. Accompagnement tiers-aidant via un partenariat associatif
La direction souhaite apporter son soutien aux travailleurs handicapés dont le handicap nécessite l’intervention d’un tiers-aidant dans l’exercice de leur activité professionnelle. Pour cela, la Mission Emploi Handicap s’appuie sur un partenariat avec des associations spécialisées et peut faire appel à des personnes issues de ces associations pour aider les travailleurs handicapés concernés dans leurs tâches de la vie courante en entreprise. Ces partenariats (adhésion ou subvention) sont pris en charge sur le budget de la Mission emploi Handicap.
L’ensemble des mesures du présent article est présenté aux travailleurs handicapés et fait l’objet d’une communication auprès des salariés de l’entreprise.
Gestion et évolution de carrière
La direction confirme son engagement en faveur de l’égalité des chances en matière de gestion de carrière. En effet, il est rappelé que les travailleurs handicapés doivent bénéficier d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Les travailleurs handicapés ne doivent pas être pénalisés par leur situation de handicap, particulièrement dans le cadre du processus d’évaluation.
Il est rappelé que les travailleurs handicapés peuvent saisir à tout moment leur interlocuteur RH ou leur hiérarchie afin que soient examinés leurs parcours professionnels et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée. Pour autant, le travailleur handicapé peut solliciter son Référent Handicap ou le Responsable de la Mission Emploi Handicap, à tout moment et notamment en début et fin de mission pour faire le point sur le déroulement de cette dernière.
Au-delà du suivi des mesures d’accompagnement générales et des compensations des conséquences du handicap, le maintien dans l’emploi est également suivi par des indicateurs (% de travailleurs handicapés formés, nombre d’heures moyen de formation pour les travailleurs handicapés, salaires moyens et médian des travailleurs handicapés, % de travailleurs handicapés promus, % de travailleurs handicapés augmentés et % d’augmentation) en tenant compte des dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives à l’obligation de confidentialité liée au statut de travailleur handicapé.
Indicateur : Nombre des travailleurs handicapés en mission ou non et par catégorie Cadre/Non Cadre et métier/Structure
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