Consentement nécessaire pour que la rupture conventionnelle soit valide

Cadre légal
La rupture conventionnelle est une procédure à l’amiable entre l’employeur et le salarié qui rompent le contrat de travail d’un commun accord. Pour que l’homologation d’une procédure de rupture conventionnelle soit validée, le consentement est capital ainsi aucune des deux parties (ni l’employeur, ni le salarié) ne peuvent obliger l’autre à signer une rupture conventionnelle.

Le consentement peut être considéré comme vicié par la justice dans le cas où le salarié a subi des pressions par exemple. Lorsque le vice de consentement est retenu, cela entraine l’annulation de la convention de rupture et rend également « la rupture imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015).

L’affaire
En juin 2024, la Cour de cassation a considéré le consentement d’un employeur comme vicié lors d’une procédure négociée 6 ans plus tôt. Accordant la rupture conventionnelle à l’un de ses responsables commerciaux, une entreprise du secteur automobile a eu la mauvaise surprise de constater l’année suivante la création par ce même salarié d’une entreprise concurrente… allant jusqu’à recruter d’anciens collègues du salarié en question !

Dans son arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation a constaté que « le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle ». Pour la Cour, en raison vice du consentement de l’employeur, « la rupture produit les effets d’une démission ».