La collecte des données personnelles de la salariée et du salarié (partie 2)

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Constitue des «données à caractère personnel», toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable ; est réputée être une «personne physique identifiable» une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale.

On entend par «traitement», toute opération ou tout ensemble d’opérations effectuées ou non à l’aide de procédés automatisés et appliquées à des données ou des ensembles de données à caractère personnel, telles que la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la structuration, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’extraction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, la diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion, la limitation, l’effacement ou la destruction.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de collecte de données personnelles ?

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La collecte des données personnelles de la salariée et du salarié (partie 1)

LE RESPECT DES DROITS

Outre l’information et le recueil préalable, le cas échéant, du consentement de ses salariés, l’employeur doit en effet également veiller au respect de leurs droits.

➢ Le droit d’accès (article 15 RGPD)

L’exercice du droit d’accès permet de savoir si des données vous concernant sont traitées et d’en obtenir la communication dans un format compréhensible. Il permet également de contrôler l’exactitude des données et, au besoin, de les faire rectifier ou effacer. L’organisme auprès duquel vous demandez votre « droit d’accès » devra être en mesure de vous faire parvenir une copie des données qu’il détient sur vous et de vous renseigner sur :

  • Les finalités d’utilisation de ces données,
  • Les catégories de données collectées,
  • Les destinataires ou catégories de destinataires qui ont pu accéder à ces données,
  • La durée de conservation des données ou les critères qui déterminent cette durée,
  • L’existence des autres droits (droit de rectification, d’effacement, de limitation, d’opposition),
  • La possibilité de saisir la CNIL,
  • Toute information relative à la source des données collectées si celles-ci n’ont pas directement été récoltées auprès de vous,
  • L’existence d’une prise de décision automatisée, y compris en cas de profilage, et la logique sous-jacente, l’importance et les conséquences pour vous d’une telle décision,
  • L’éventuel transfert de vos données vers un pays tiers (non-membre de l’UE) ou vers une organisation internationale.
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[Livre] Le stress au travail – De la tension individuelle à sa construction sociale

Une nécessaire convergence

Le stress est un phénomène physiologique naturel mais c’est aussi une construction sociale. Le présent ouvrage s’attache à envisager cette notion complexe grâce à plusieurs niveaux de lecture : étymologique, religieux, scientifique, politique, social.

Le stress se crée dans un entre-deux : l’exigence ordonnée par la hiérarchie et la réalité des contraintes du quotidien. Plus le delta augmente, plus le risque psychosocial est grand. Pour pallier cette situation, il existe un large ensemble de réactions, de stratagèmes, entre la fuite et le combat, souvent très en lien avec la personnalité et l’histoire de chacun.

Le livre analyse ces zones d’incertitude dont la gestion implique une capacité d’adaptation et un certain lâcher prise. Il met en miroir l’organisation scientifique du temps et de la division du travail et l’humain, le contrôle et la latitude de décision, l’exigence et le sens, la décision et l’exécution, la rigidité et la souplesse, l’effort et la récompense. Il évoque les notions de syndrome d’adaptation, d’injonctions contradictoires, de choc post-traumatique et de résilience.

Le stress est au cœur d’un jeu d’interdépendance sociale, à la frontière entre modèle théorique, contraintes sociales, jeu de pouvoir et reconnaissance institutionnelle. Souvent initié par une mutation de l’organisation, il impose des contraintes, à la fois dans le travail mais aussi dans la relation à l’autre, qui débouchent sur une tension individuelle forte face à des règles collectives.

L’auteur considère le stress comme une histoire de normes, de rituels, de façons de faire et de penser, marqués par des représentations mentales et sociales pour faire face à un conflit, qui se développe dans le manque d’efficacité des mécanismes de résilience.

Dans nos sociétés modernes individualistes, il pousse sur l’absence de collectif et la perte d’une identité qui structurait auparavant certains groupes sociaux.

Barème des indemnités prud’homales : le CEDS persiste et signe face à la Cour de cassation

Le combat sera long mais l’OIT et le CEDS donnent aux juridictions du fond le moyen de résister face à une réforme injuste et inacceptable, destinée principalement à sécuriser les employeurs.

Dans une précédente décision en date du 23 mars 2022, à la suite de la réclamation de FO, le CEDS a conclu à la violation de l’article 24.b de la Charte sociale européenne au motif que le droit à une indemnisation adéquate ou à toute autre réparation appropriée au sens de l’article 24.b de la Charte n’était pas garanti par le droit français.

Dans une décision en date du 30 novembre 2022, le CEDS maintient sa position en considérant que « du fait que dans l’ordre juridique interne français, l’article 24 ne peut être directement appliqué par les juridictions nationales pour garantir une indemnisation adéquate aux travailleurs licenciés sans motif valable, le droit à une indemnité au sens de l’article 24.b de la Charte n’est pas garanti en raison des plafonds fixés par l’article L 1235-3 du Code du travail » (réclamation n°175/2019).

Le CEDS en profite pour critiquer la position de la Cour de cassation dans ses arrêts du 11 mai 2022 (n°21-14 490 et 21-15 247).

Pour rappel, la Cour de cassation a considéré que les décisions du CEDS ne sont pas de nature juridictionnelle et ne sont donc pas contraignantes pour les États parties et que son article 24 n’a pas d’effet direct en droit français. Tout cela a conduit la Cour de cassation à conclure que l’article 24 de la Charte ne peut pas être invoqué par les travailleurs ou les employeurs dans les litiges portés devant les tribunaux.

Pour écarter le barème français, le CEDS donne un véritable mode d’emploi, qu’il appartient, en théorie, à la Cour de cassation de suivre : « Le Comité prend note de l’approche adoptée par la Cour de cassation. Il rappelle que la Charte énonce des obligations de droit international qui sont juridiquement contraignantes pour les États parties et que le Comité, en tant qu’organe conventionnel, est investi de la responsabilité d’évaluer juridiquement si les dispositions de la Charte ont été appliquées de manière satisfaisante. Le Comité considère qu’il appartient aux juridictions nationales de statuer sur la question en cause à la lumière des principes qu’il a énoncés à cet égard ou, selon le cas, qu’il appartient au législateur français de donner aux juridictions nationales les moyens de tirer les conséquences appropriées quant à la conformité à la Charte des dispositions internes en cause.« 

Si on ajoute à cette décision du CEDS l’arrêt de la cour d’appel de Douai du 21 octobre 2022, qui a fait œuvre de résistance en jugeant qu’au regard de la situation particulière du salarié, il y avait lieu d’écarter le barème prévu à l’article L 1235-3 du Code du travail, on comprend que les juridictions du fond ont tout intérêt à continuer de résister à la Cour de cassation

Plafond de la Sécurité sociale 2023

Une augmentation suite à trois années de stabilité

Le plafond de la Sécurité sociale va être revalorisé de 6,9% en 2023. Cette augmentation fait suite à trois années de stabilité de ce plafond (2020, 2021, 2022). Elle prend en compte l’évolution du salaire moyen par tête depuis 2019 en application des dispositions de l’article D. 242-17 du code de la sécurité sociale.

Le plafond de la sécurité sociale correspond au montant maximal des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations, principalement les cotisations d’assurance vieillesse de base, et sert également de référence pour la définition de l’assiette de certaines contributions et le calcul des droits sociaux.

L’arrêté officialisant la revalorisation a été publié ce vendredi au Journal officiel.

Les nouveaux plafonds qui entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2023 sont les suivants :

  • Valeur annuelle : 43 992 euros (41 136 euros en 2022) ;
  • Valeur mensuelle : 3 666 euros (3 428 en 2022) ;
  • Valeur journalière : 202 euros (189 euros en 2022) ;
  • Valeur horaire : 27 euros (26 euros en 2022).

Sources :

Arrêté du 9 décembre 2022 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2023

Communiqué publié au BOSS

La clause de mobilité prévoyant que le salarié accepte une mutation dans une autre société est nulle

La clause de mobilité est nulle si elle prévoit que le salarié accepte par avance un changement d’employeur.

Cette nullité touche toute la clause.

Les juges ne peuvent pas décider de l’appliquer partiellement en la cantonnant aux seuls établissements de la société existant lors de la conclusion du contrat de travail.

Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-18633 D

Cette position récente de la Cour de Cassation confirme de précédentes décisions :

Une clause de mobilité par laquelle un salarié accepte par avance toute mutation dans une autre société est nulle, quand bien même cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale que son employeur (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 07-44200, BC V n° 191 ; cass. soc. 19 mai 2016, n° 14-26556, BC V n° 108).

Temps de trajet des salariés itinérants : une victoire pour FO !

Le temps de trajet d’un salarié itinérant (travailleur n’ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel) entre son domicile et son premier client, puis entre son dernier client et son domicile, peut-il être pris en compte dans le décompte des heures supplémentaires ?

Le code du travail, en son article L 3121-4, considère que le temps de déplacement domicile/lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, une contrepartie est obligatoire (sous la forme d’un repos ou d’une compensation financière) lorsque le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est dépassé.

Toute la difficulté des travailleurs itinérants est qu’il s’agit de professions qui, par nature, n’ont pas de lieu habituel de travail. Cette spécificité rend extrêmement difficile la détermination d’un temps normal de trajet domicile/lieu de travail pour ces salariés.

La CJUE, dans une décision rendue en 2015 (CJUE., 10-9-15, n°C-266/14, arrêt TYCO) a précisé (sur le fondement de la directive 2003 sur le temps de travail) que le temps de déplacement professionnel des salariés itinérants entre le premier et le dernier client de la journée doit être assimilé à du temps de travail effectif.

Pour autant, la Cour de cassation a refusé en 2018 (Cass. soc., 30-5-18, n°16-20634) de procéder à un revirement de jurisprudence en continuant de juger que les temps de trajet domicile/lieu de travail des salariés itinérants ne sont pas du temps de travail effectif et qu’ils n’ouvrent droit qu’à une contrepartie. Le salarié itinérant ne pouvait donc, en aucun cas, obtenir le paiement de ses heures supplémentaires. La Cour de cassation faisait, ainsi, primer le droit national clair sur le sujet (Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif – art. L 3121-4), sur les dispositions protectrices instaurées par le droit communautaire.

FO a obtenu, en 2018 du tribunal administratif de Paris (TA Paris, 18-12-18, n°1708785), la condamnation de l’État français pour non transposition en droit interne la directive « temps de travail » sur la question du temps de déplacement des salariés itinérants.

Le législateur ne modifiant pas la législation, c’est dans ce contexte qu’un nouveau contentieux s’est présenté devant la Cour de cassation.

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[Droit] Le licenciement d’un salarié qui incite des collègues à faire grève est nul sauf faute lourde

Protection contre le licenciement des salariés en cas de grève

Tout salarié gréviste bénéficie d’une protection particulière contre les sanctions disciplinaires et le licenciement (c. trav. art. L. 2511-1).

À ce titre, sauf faute lourde imputable au salarié, l’exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail. Tout licenciement prononcé dans ce cas est nul de plein droit.

Même si l’employeur prouve que les salariés grévistes ont commis durant la grève des actes constituant une faute grave, le licenciement est nul dès lors qu’il est aussi fondé sur leur participation à la grève.

(cass. soc. 8 juillet 2009, n° 08-40139, BC V n° 172).

La Cour de cassation a étendu l’application de cette protection au cas où le licenciement est prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde (cass. soc. 9 mai 2012, n° 10-24307, BC V n° 131 ; cass. soc. 5 juillet 2018, n° 16-21563 D).

C’est dans cette hypothèse que se situait le contexte de la présente affaire.

La cour d’appel valide le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant incité ses collègues à faire grève

Un salarié avait été mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave, car il avait incité des collaborateurs de son équipe à faire grève.

Le salarié avait saisi la justice en considérant que ce licenciement constituait une violation de la protection liée à l’exercice du droit de grève. N’étant pas justifié par une faute lourde, il demandait donc la nullité de son licenciement et le paiement de diverses indemnités et rappels de salaire.

La cour appel avait néanmoins confirmé le licenciement pour faute grave.

Selon elle, le salarié avait été licencié non pas du fait de son intention de faire grève mais parce qu’il avait tenté d’inciter des collaborateurs à mener cette action. Le salarié n’ayant pas été licencié en raison de sa volonté d’exercer son droit de grève, il ne pouvait donc pas demander la nullité de son licenciement.

À tort puisque la Cour de cassation casse cette décision.

Nullité du licenciement pour des faits commis au cours ou à l’occasion d’une grève

La Cour de cassation rappelle que la nullité du licenciement n’est pas limitée au cas où celui-ci serait fondé sur la participation à une grève mais s’applique aussi à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours ou à l’occasion d’une grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde.

Elle souligne ainsi que le giron de la protection s’étend aussi à tout licenciement prononcé à raison « d’un fait commis au cours ou à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève ». Autrement dit, la protection s’applique aussi aux faits commis en dehors de tout mouvement de grève mais qui ont un lien avec l’exercice de ce droit.

En l’espèce, la lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir tenté d’inciter les membres de son équipe à mener une action de grève.

Les faits reprochés avaient donc bien été commis à l’occasion de l’exercice du droit de grève.

Dès lors, la cour d‘appel aurait dû prononcer la nullité du licenciement pour faute grave.

Avec cette décision, la Cour de cassation confirme les solutions rendues en 2012 et 2018 (voir ci-avant). Notons que dans l’arrêt de 2018, le licenciement, annulé, avait été prononcé à l’encontre de salariés qui avaient aussi incité leurs collègues à se mettre en grève et qui avaient tenu des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie (cass. soc. 5 juillet 2018, n° 16-21563 D).

Cass. soc. 23 novembre 2022, n° 21-19722 D