Informations obligatoires à l’embauche

Depuis le 1er août 2022, la liste des informations à transmettre au travailleur lors du recrutement a été étendue (cf. Directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019).

Ainsi, tout travailleur doit disposer d’un document contenant des informations sur les éléments essentiels de sa relation de travail au moment de son recrutement. La directive étend l’obligation d’informer sur les conditions de travail à de nouveaux travailleurs, notamment les travailleurs des plateformes numériques et les stagiaires. Elle complète la liste des informations à fournir au salarié sur les éléments essentiels de la relation de travail : période d’essai, droit à la formation, précisions sur les modalités de la durée du travail applicables…).

Liste des éléments d’information à fournir par l’employeur, au salarié, sur les conditions de la relation de travail

1. Identité des parties

2. Lieu de travail (si pas de lieu fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou domicile de l’employeur)

3. Titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi (ou à défaut caractérisation ou description sommaire du travail)

4. Date de début du contrat

5. Durée du congé payé (ou modalités d’attribution ou de détermination du congé)

6.Durée des délais de préavis (ou modalités de détermination de ces délais de préavis)

7. Rémunération (montant de base initial, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement)

8. Durée du travail quotidienne ou hebdomadaire

8-1 Si durée du travail prévisible : durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, modalités sur les heures supplémentaires et leur rémunération et le cas échéant toute modalité concernant les changements d’équipe.

8-2 Si durée du travail imprévisible : information du principe de l’horaire de travail variable, du nombre d’heures rémunérées garanties et de la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; des heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; du délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

9. S’il s’agit d’un contrat temporaire, la durée prévisible de la relation de travail.

– la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail (également pour le CDD) ;

– l’identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire.

10. Mention des conventions collectives et accords collectifs

11. Durée et conditions de la période d’essai

12. Droit à la formation octroyé par l’employeur

13. Procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…)

14. Identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires)

Délai de transmission des informations sur la relation de travail

  • Dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires à compter du 1er jour de travail pour les informations essentielles. Sont considérées comme des informations essentielles par la directive, les mentions 1 à 4, 7, 8-1 et 8-2, 9 et 11.
  • Sous un mois à compter du premier jour effectif de travail pour les autres informations (non essentielles).

La directive apporte également des précisions sur :

  • la durée maximale de la période d’essai qui ne peut excéder 6 mois que si c’est justifié notamment par la nature de l’activité ;
  • la clause d’exclusivité : le principe est qu’elle doit être interdite en principe sauf à ce que les Etats prévoient des restrictions au cumul d’emploi qui doivent être objectives : santé et sécurité , protection de la confidentialité des affaires… ;
  • l’exigence d’un délai de prévenance minimal en cas de changement de tâche.

Une clause contractuelle de médiation préalable n’interdit pas le salarié de saisir directement les prud’hommes

Dans un avis rendu le 14 juin 2022 (n° 22-70.004), la Cour de Cassation s’est prononcé sur le fait que les parties au contrat de travail ont la possibilité de saisir directement le Conseil de prud’hommes même en présence d’une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable.

La position de la Cour de Cassation confirme une précédente décision prononcé en 2012.

[Astek] Les salariés pourront encore bénéficier de l’accord sur la mobilité durable

Le tribunal judiciaire de Nanterre a rendu son avis concernant la demande d’annulation de l’accord Mobilité Durable par le syndicat Diversité&Proximité.

Pour rappel, cet accord, signé en 2021 par les syndicats FO, CFDT et Solidaires Informatique, permet entre autres :

  • l’indemnisation des trajets domicile-travail effectués avec un moyen de locomotion dit vertueux (vélo, trotinette …)
  • le financement de l’achat d’un vélo et d’accessoires.

Le tribunal judiciaire de Nanterre a débouté le syndicat Diversité&Proximité de ses demandes.

Réf : 11-21-000516

Chez Astek, le combat de FO pour le respect des droits des salariés

Un local syndical qui risque de devoir bientôt déménager, des licenciements individuels contre lesquels il a fallu lutter au cœur de la pandémie, sans compter bien d’autres choses relatives aux droits des salariés… Avec Christophe, délégué FO chez Astek, coup de projecteur sur le difficile mais indispensable exercice du droit syndical en entreprise.

Lien : L’Info militante

Le comité social et économique (CSE)

L’ordonnance du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicale a réorganisée, dans sa globalité, les dispositions relatives aux instances représentatives du personnel (IRP).

CSE

Ainsi, les questions relatives à la santé et la sécurité au travail, qui relevaient auparavant du périmètre des CHSCT, sont désormais prises en compte, en fonction de l’organisation mise en place dans l’entreprise, soit par le Comité social et économique (CSE), soit par une Commission santé sécurité et conditions de travail, soit par les représentants de proximité.

La mise en place de ces nouvelles instances s’est faite progressivement, pour aboutir à une mise en place généralisée au 1er  janvier 2020 dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés

Lien : Ce qu’il faut retenir

Le rachat des jours de RTT, la fin des 35h ?

FO réitère sa revendication prioritaire : c’est l’augmentation des salaires qui redonnera du pouvoir d’achat aux salariés ! Et non pas une rustine, qui n’offre qu’une solution temporaire notamment parce qu’elle n’est applicable que pour les heures cumulées avant le 1er janvier 2022 et ce jusqu’au 31 décembre 2023.
Le vendredi 22 juillet, l’Assemblée nationale a entériné la disposition portant sur le rachat des jours de récupération du temps de travail (RTT) contenu dans le projet de loi de finance rectificative pour 2022. Il s’agit de jour(s) ou de demi-journée(s) de repos permettant de compenser une durée du travail supérieure à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. Ces jours de RTT sont donc des
compensations au dépassement du temps de travail de 35 heures.
Cette disposition ouvre la possibilité aux entreprises de racheter aux salariés les jours de RTT non utilisés. Ce rachat est exonéré d’impôts et de cotisations sociales et plafonné à 7 500 €.
FO réitère son attachement au respect du droit au repos, et, plus largement à la préservation de la santé physique et mentale des travailleurs.
Monétiser les jours de RTT, revient à inciter les salariés « à travailler plus pour gagner plus » au détriment du droit au repos. Un droit qui figure pourtant au rang constitutionnel (article 11 du préambule de la Constitution du 4 octobre 1958), mais également dans les textes européens et internationaux (directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003). FO rappelle l’obligation de
l’employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
FO souligne l’inutilité de cette disposition. Actuellement, les jours de RTT peuvent être déposés sur un compte épargne temps (CET), s’ils ne sont pas pris. A défaut de CET, des dispositions concernant les jours de RTT non pris en fin de période peuvent être indiquées dans l’accord qui les a mis en place.
Invoquer sans cesse l’objectif du plein emploi tout en faisant travailler plus ceux qui ont déjà un emploi relève du paradoxe !

[Astek] La direction refuse de négocier un accord sur la journée de solidarité

Comme chaque année, et malgré des revendications FO qui ne coûtent rien à l’entreprise, la direction refuse la mise en place d’un accord favorable aux salariés.

Les revendications de FO sont

  • Durée d’un accord : 3 ans
  • Salariés et salariées Non Cadre ou Modalité sans jours de RTT : Journée de solidarité offerte
  • Salariés et salariées Modalité avec jours de RTT (ex : Modalité 2 et 3) : Prise de la journée de solidarité sur le compteur de temps disponible dit « Employeur ».

« La suppression des délégués du personnel n’est pas une réussite… » Frédéric Lerais (directeur de l’Ires)

L’institut de recherche économiques et sociales a été créée en 1982 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives françaises (CFDT, CFE-CGC, Force Ouvrière, CGT, CFTC et la FEN devenue Unsa-Éducation) avec le concours du gouvernement. Elle a pour mission d’apporter des éléments d’analyse et d’appréciation sur l’ensemble des questions économiques et sociales, nationales, européennes et internationales qui intéressent les syndicats. «L’Ires mène deux types de travaux, a expliqué son directeur. Des recherches et des analyses menées par son équipe pluridisciplinaire de chercheurs ou confiées à des universitaires associés. Et des travaux de recherche propres à chaque organisation syndicale. Les recherches peuvent porter sur des questions sociales, économiques, environnementales ou sociétales. » Toutes les publications de l’Ires contribuent à éclairer le débat social par des analyses et approches comparatives rigoureuses. Elles sont accessibles sur son site Web (www.ires.fr).

Parmi les travaux publiés récemment, Frédéric Lerais a évoqué une recherche sur le dialogue social dans l’entreprise après les ordonnances Macron. Une équipe d’une quinzaine de chercheurs et praticiens ont travaillé de concert pour évaluer les modifications du dialogue social dans l’entreprise depuis 27 septembre 2017. « Nous avons analysé des accords d’entreprise, interrogé les
acteurs du dialogue social dans huit entreprises et réalisé des entretiens avec des experts », indique le directeur.

La conclusion des rédacteurs est sans appel : l’objectif de rationalisation des instances de dialogue n’est pas atteint. La réduction quantitative du nombre d’élus n’a pas nécessairement conduit à une réduction du temps consacré aux instances et le passage de trois à une seule ne permet pas nécessairement une approche transversale des enjeux et des économies d’échelle. « La suppression des délégués du personnel, remplacés ici et là par des représentants de proximité n’est pas une réussite. Il n’y a plus de contact entre les salariés et les élus. Les représentants sont moins nombreux que les anciens DP et ils n’ont pas de moyens ni de prérogatives. Leurs rapports encombrent les CSE
qui sont débordés par les réclamations individuelles et collectives » a confirmé le directeur de l’Ires aux délégués du congrès qui n’ont pas été surpris.