Les juges doivent toujours rechercher l’origine du licenciement pour en déterminer sa cause réelle et sérieuse ou sa nullité, et ce, d’autant plus lorsqu’ils sont en présence d’un cas de harcèlement moral.
Une salariée a fait l’objet de divers arrêts de travail, d’abord pour accident de travail, puis pour maladie. Elle est licenciée le 15 juin 2012 en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.
Elle saisit le conseil de prud’hommes pour faire annuler son licenciement car elle estime avoir subi un harcèlement moral.
Le conseil de prud’hommes rejette son argumentation mais la cour d’appel de Paris accueille sa demande, en date du 8 novembre 2017, au motif que ses absences pour maladie étaient dues au harcèlement moral qu’elle subissait dans l’entreprise.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation car il estime que le licenciement n’est fondé que sur les absences de la salariée qui ont désorganisé l’entreprise, au pire le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
L’argumentation de l’employeur était fine, mais c’était oublier que les juges doivent rechercher la cause première du licenciement.
Dans la mesure où la cour d’appel avait retenu l’existence d’un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée, elle a fait ressortir, sans renverser la charge de la preuve, le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence de la salariée et le motif du licenciement.
La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel : « Mais attendu que lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise.«
Il ne faut donc pas s’arrêter à la qualification donnée au licenciement dans la lettre de licenciement.
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