Litige sur l’utilisation du crédit d’heures de délégation

Dans un arrêt du 1^er juin 2022, la Cour de cassation applique une règle déjà connue au cas particulier d’un salarié qui exerçait des fonctions représentatives à temps plein du fait d’un cumul de mandats. Même s’il y a une contestation sérieuse, l’employeur doit payer les heures de délégation du crédit d’heures à échéance normale, quitte à en contester ultérieurement l’utilisation devant les prud’hommes. S’il « se fait justice » lui-même, le juge des référés sera intransigeant.

Contentieux du paiement des heures de délégation

Les salariés exerçant certains mandats (élus au CSE, représentants syndicaux au CSE, délégués syndicaux, conseillers prud’hommes, défenseurs syndicaux, etc.) ont un crédit d’heures de délégation, pour exercer leurs fonctions. Le volume du crédit accordé varie selon les fonctions exercées.

Les règles applicables au paiement de ces heures sont globalement similaires, quel que soit le mandat concerné. Dans la limite du volume d’heures attribué, les heures de délégation sont considérées de plein droit comme du temps de travail et doivent être payées à l’échéance normale (c. trav. art. L. 2143-17 pour un délégué syndical, L. 2315-10 pour un élu au CSE).

L’employeur peut contester en justice l’utilisation de ces heures, mais il doit d’abord les payer en temps voulu (cass. soc. 19 mai 2016, n° 14-26967, BC V n° 106).

Si l’employeur s’y refuse, il risque notamment un contentieux devant le juge des référés. Un refus de paiement constitue en effet un trouble manifestement illicite permettant au salarié de saisir le juge des référés pour obtenir les sommes dues. Le fait que l’employeur ait une contestation sérieuse à faire valoir (ex. : sur la caducité ou la validité des mandats du salarié) est indifférent (elle sera tranchée par ailleurs, si un contentieux « au fond » est engagé) (cass. soc. 10 janvier 2006, n° 04-46838 FD ; cass. soc. 28 septembre 2005, n° 05-40945 D).

Pour rappel, le juge des référés peut accorder une provision au salarié dans le cas où l’existence de l’obligation de l’employeur n’est pas sérieusement contestable (c. trav. art. R. 1455-7). Il peut, même en présence d’une contestation sérieuse, imposer des mesures de remise en état à l’employeur pour faire cesser un trouble manifestement illicite (c. trav. art. R. 1455-6).

La Cour de cassation a de nouveau eu l’occasion d’appliquer ces règles pour trancher une affaire originale.

Un employeur estimant que les mandats d’un salarié ne couvraient plus tout son temps de travail

L’affaire a ceci d’original que le salarié exerçait des fonctions représentatives à temps plein du fait d’un cumul de mandats (délégué syndical, élu au comité établissement, conseiller prud’hommes, défenseur syndical, etc.).

À un moment donné, l’employeur a considéré que les mandats détenus ne couvraient plus l’intégralité du temps de travail du salarié et lui a demandé de reprendre une activité professionnelle. Il a ensuite procédé à des retenues sur salaire correspondant aux heures de délégation qui, selon lui, n’étaient plus utilisées.

Le salarié a alors saisi le juge des référés qui lui a accordé le remboursement de ces retenues (et donc le paiement des heures de délégation en cause).

L’employeur a saisi la Cour de cassation. Selon lui, un tel remboursement ne pouvait pas être lui être imposé car il avait une contestation sérieuse à faire valoir. Ladite contestation résidait dans le fait que le salarié n’avait plus droit à la rémunération correspondant à tous ses mandats puisque ceux-ci ne couvraient plus tout son temps de travail.

Ne pas payer les heures de délégation en temps voulu, c’est un trouble manifestement illicite qui justifie le référé du salarié

La Cour de cassation a donné tort à l’employeur. L’employeur ayant opéré des retenues sur salaire au titre des heures de délégation en cause, il y avait bien un trouble manifestement illicite, qu’il convenait de faire cesser par le remboursement de ces retenues, peu important la contestation sérieuse de l’employeur.

Ce faisant, la Cour nous rappelle un principe de base : il n’y a aucune échappatoire à la règle voulant que les heures de délégation comprises dans le volume du crédit d’heures doivent être payées à échéance normale, même dans le cas où l’employeur aurait un « vrai » argument de fond pour en contester l’utilisation. Pour ce faire, il faut saisir les prud’hommes, sans se « faire justice » soit même via des retenues sur salaire.

Attention : le paiement des heures prises dans le cadre d’un dépassement exceptionnel du crédit alloué obéit à d’autres règles.

Préjudice distinct du retard de paiement à prouver

Le salarié réclamait des dommages-intérêts, pour réparer son préjudice né du défaut de paiement de l’intégralité de ses salaires à leur échéance normale, en plus des intérêts moratoires normalement dus en cas de retard de paiement.

En effet, le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages-intérêts distincts de l’intérêt moratoire (c. civ. art. 1231-6).

En l’espèce, l’employeur ne pouvait toutefois pas être condamné car le préjudice distinct de celui résultant du retard de paiement, causé par sa mauvaise foi, n’était pas établi.

L’affaire sera rejugée sur ce point.

Cass. soc. 1er juin 2022, n° 20-16836 FSB