Réintégrer une salariée de retour de maternité sur un poste à moindre responsabilité laisse supposer une discrimination

Au retour de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (c. trav. art. L. 1 225-25). La réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi (cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-72556 D), de sorte que c’est seulement si cela est impossible que la réintégration peut se faire sur un emploi similaire rémunéré au moins autant (ex. : cass. soc. 1er février 2012, n° 10-20906 D).

À son retour de congé maternité, la salariée a droit à un entretien de parcours professionnel (ex-entretien professionnel) (c. trav. art. L. 1225-27 et L. 6315-1). Cet entretien doit être proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l’issue de son congé de maternité à moins, depuis le 26 octobre 2025, que la salariée ait déjà bénéficié d’un entretien de parcours professionnels dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité (c. trav. art. L. 6315-1).

Après avoir informé son employeur de sa grossesse, dans un courriel du 21 septembre 2020, une salariée a été en arrêt maladie du 2 novembre au 30 décembre 2020, en congé maternité à partir du 31 décembre 2020, puis successivement de nouveau en arrêt maladie et enfin en congés payés.

La salariée a repris le travail le 8 novembre 2021. Quelques semaines plus tard, par lettre du 22 janvier 2022, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et porté l’affaire en justice.

La cour d’appel n’avait donc pas donné gain de cause à la salariée (CA Limoges, 7 mars 2024, RG n° 22/00843).

Pour la Cour de cassation, il résultait des faits reconnus établis par la cour d’appel, que le retrait des fonctions de coordination d’une unité et l’absence d’entretien professionnel à l’issue du congé de maternité de la salariée, pris dans leur ensemble, laissaient bien supposer l’existence d’une discrimination en raison de la grossesse de la salariée.

La cour d’appel aurait donc dû examiner si l’employeur avait démontré que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’arrêt d’appel est cassé et l’affaire sera rejugée.

Cass. soc. 17 décembre 2025, n° 24-14914 FD