Nouveau revers pour le barème Macron : une victoire pour FO

Depuis le 24 septembre 2017, le montant des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé par le juge en se basant sur un barème légal : le barème Macron.

Ce barème, que l’on trouve à l’article L1235-3 du Code du travail, détermine un montant d’indemnités minimum et maximum en fonction de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés présents dans l’entreprise.

FO a déposé, le 12 mars 2018, une réclamation au Comité européen des droits sociaux (CEDS), alléguant que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant instauré un barème plafonnant la réparation du préjudice des salariés licenciés de manière injustifiée, serait contraire à l’article 24.b de la Charte sociale européenne, en ce qu’il exclut la possibilité pour le travailleur de se voir reconnaître une réparation plus élevée en raison de son licenciement.

Selon l’article 24.b, les signataires de la Charte doivent reconnaître « le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

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Astek refuse d’ouvrir une négociation spécifique sur le pouvoir d’achat

Après l’échec des négociations sur les salaires et le partage de la valeur ajoutée début 2022, FO a demandé à négocier un accord d’entreprise sur le pouvoir d’achat (ex : prime sur la partage de la valeur pour faire profiter tous les salariés de la « réussite » de l’entreprise, augmentation de la prise en charge des abonnements de transports en commun à 75 %, rachat de jours du compte épargne temps, augmentation des indemnités repas et kilométriques dont le montant est bloquée depuis une dizaine d’année …) pour compenser l’impact de l’inflation sur les salariés et les faire profiter des « bons » résultats de l’entreprise.

La réponse de la direction du groupe Astek a été cinglante : « Non ». Cette même direction renvoyant les éventuelles discussions à la négociation sur les salaires … 2023.

Rémunération des cadres : deux études (pas si) contradictoires

Selon une étude Expectra publiée le 5 septembre 2022, la rémunération des cadres est repartie à la hausse cette année. En effet, le baromètre indique une progression de 2,2%. En tête de peloton, les secteurs des banques et assurances (+2,6%), du BTP (+2,7%) et des transports et logistique (+3,8%) enregistrent les meilleurs résultats. Parmi toutes les rémunérations analysées, celle du technicien de planification enregistre la plus forte augmentation au niveau national : + 6,8 %.

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FO ne signe pas le projet d’accord minimaliste sur l’ « Egalité Professionnelle & Qualité de Vie au Travail »

FO constate que l’employeur présente un projet final d’accord reprenant de nombreux principes déjà inscrits dans la loi, contenant des mesures non engageantes ou qui peuvent être dérogées facilement (« chaque fois que cela est possible », « toutes les fois où cela est possible », « doivent être évitées », « est conseillé » …).

FO a proposé plus d’une trentaine de revendications en lien avec l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail afin d’améliorer les conditions de travail, de réduire la rotation des effectifs et ainsi tendre vers la volonté de l’entreprise d’obtenir un label « Great Place To Work ». Malheureusement, rares sont les revendications qui ont été entendues et celles retenues ont été édulcorées.

FO, engagée dans les négociations pour l’intérêt des salariés à travers ses propositions, déplore la dégradation des négociations (réduction du nombre de thèmes et de réunions, report de réunions, rares prises en compte de revendications, positions de l’employeur peu engageantes …) et s’interroge sur la volonté de l’entreprise de mener des négociations loyales.

En l’état du projet présenté par la direction, FO n’est pas signataire d’un projet d’accord « Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail » vide de mesures concrètes et engageantes.

[Astek] Installation des panneaux syndicaux

FO a organisé l’envoi d’une communication intersyndicale (CFDT, CFTC, CGT, D&P, FO, Solidaires Informatique et UNSA) à l’employeur pour la mise en place de panneaux syndicaux au siège de l’entreprise.

« Bonjour Monsieur le Directeur,

Lors des travaux d’aménagements du bâtiment C à BOULOGNE-BILLANCOURT, les panneaux d’affichage pour les sections syndicales CFDT, D&P, FO et Solidaires Informatique ont été installés par l’entreprise dans le couloir desservant les locaux de la représentation du personnel et sont peu visibles pour les salariés arrivant ou quittant les locaux de l’entreprise. Nous vous sollicitons pour demander le déplacement des panneaux situés à l’entrée de la zone dédiée à la représentation du personnel vers la zone de passage des salariés.

De plus, nous demandons qu’un panneau soit installé pour chaque section syndicale.

Nous vous prions de croire, Monsieur, en nos respectueuses salutations. »

FO a également sollicité l’employeur lors de la réunion de Novembre du Comité Sociale et Economique afin que les sections syndicales aient un panneau dans chacun des locaux de l’entreprise.

L’employeur s’est engagé à leurs installations d’ici fin janvier 2023.

Il est malheureux que nous soyons toujours en train de batailler pour faire respecter nos droits.

Étude APEC : Un quart des cadres estime que sa santé mentale s’est dégradée au cours des deux dernières années

Dans un article paru début septembre, l’APEC livre les conclusions d’une enquête menée en août, faisant suite aux deux dernières années de pandémie et dans un contexte économique marqué par la guerre en Ukraine et l’inflation.

Si 62% des cadres témoigne des bienfaits du télétravail sur leur santé psychologique, un quart estime de sa santé mentale s’est dégradée depuis deux ans. 19% d’entre eux ont même reconnu avoir pris un congé ou un arrêt maladie consécutif à cet état de fait.

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Heures supplémentaires – Preuve

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Référence : Cass. Soc., 14-9-22, n°21-10608